Zo bereid je je voor op de volgende fase van je bedrijf
We gaan allemaal door verschillende periodes, ook wel seizoenen, heen. In het Engels noemen ze dit een cyclus. We kennen deze cyclussen of seizoenen in mensenlevens, maar ook in bedrijven of organisaties zie je dit terug. Ja, organisaties en bedrijven kennen ook de verschillende groeistuipen in hun groei naar volwassenheid. Wat heb je eigenlijk per fase nodig, waar sta je en wat kan je nog verwachten? Kunnen of moeten we nog iets leren, of misschien anticiperen?
Als mensen kennen we de cyclus van geboorte tot sterven. Daartussen liggen seizoenen van conceptie, geboorte, baby, kleuter, tiener, volwassen, partnerschap, ouderschap, midlife en senior, pensioen en sterven. Iedereen gaat door die seizoenen. Het wordt de cyclus van het leven genoemd. En ook organisaties gaan dus door soortgelijke fasen heen. Zo zijn er fasen van idee, oprichting, start-up, pionieren, scale-up, groei naar volwassenheid, stabilisatie, aftakeling en tot slot: stop, opheffing of overname.
Net zoals een tiener naar volwassenheid groeit en daarvoor leertrajecten doorloopt, kan je je ook als bedrijf voorbereiden op het volgende seizoen, de volgende fase. Groei is altijd onwennig, spannend of zelfs oncomfortabel. Goed dus om te weten in welk seizoen je zit en welk seizoen er voor je ligt. En weet je wat ik steeds meer ontdek? Je komt altijd in de volgende fase via een soort crisis. Een periode die echt niet tof voelt, spannend is en soms ook ronduit pijn doet.
Om van je kinderjaren een tiener of jong volwassene te worden moet je door je pubertijd heen. Dat is een fase waarin je het kinderlijke achter je laat en je verantwoordelijkheid proeft. Je gaat op zoek naar je eigen identiteit, je zet mogelijk af. Met vallen en opstaan, ups and downs. Crisis, wat een periode was dat!
Organisatie groei naar volwassenheid
In een organisatie is dat dus net zo. Als je van een start-up naar de pioniersfase gaat, dan kan je niet langer als jonge hond alles aanpakken. Als start-up kan vaak veel, je hebt niets te verliezen. Dat verandert met groei wanneer je meer verantwoordelijkheid hebt, meer mensen tot je team behoren en je meer funding krijgt. Met het gedrag van een jonge hond red je het dan niet. Het is meer en meer nodig om volwassen te worden. Meer te organiseren, leiding geven te leren en te delegeren.
Maar er heeft de laatste jaren wel een grote verandering plaatsgevonden bij deze groei. Nooit eerder in de geschiedenis is het mogelijk geweest voor organisaties en mensen om zo snel op te schalen. Of om zo snel door de verschillende seizoenen te gaan en de groeispurt naar volwassenheid te doorlopen. Tegelijkertijd is het in de historie nooit eerder gebeurd dat een organisatie zo snel verouderd of irrelevant kan worden.
'Crisis betekent onderscheiden, beslissen, scheiden, schiften en beslechten'
Een moment van de waarheid
Het is daarom van belang om de juiste stappen te zetten gedurende de cyclussen om de crisis tussen de seizoenen goed door te komen. In onze taal heeft het woord crisis trouwens vaak een negatieve lading. Maar van oorsprong is de term neutraal. Het woord komt voort uit een oud-Grieks werkwoord met de volgende betekenissen: onderscheiden, beslissen, scheiden, schiften en beslechten. Ik zie een crisis daarom meer als een moment van de waarheid. Een moment waarop een beslissing genomen moet worden die van invloed is op de toekomst, op de volgende fase.
Welke cyclussen je kan meemaken, zal ik aan de hand van zeven fasen in deze blog met je doorlopen. Ik geloof dat je meestal van de ene naar de andere fase gaat door een “crisis”. Gedurende zo’n fase-overgangs-moment-crisis zijn er vier persoonlijke vragen die steeds terugkeren en die nodig zijn jezelf te stellen vooruitkijken naar de volgende fase:
- Wie ben ik?
- Wie mag ik zijn?
- Wat moet ik kunnen?
- Wat wordt er van mij verwacht?
Je komt van de ene in de volgende fase door een crisis. Geen enkel mens en geen enkele onderneming blijft daarvan bespaard. Als je reflex is om te stoppen in crisis, dan kom je niet in de volgende fase en blijf je waar je bent. Dat is trouwens niet goed of fout, meer een constatering ;)
'Ik geloof dat je van de ene naar de andere fase gaat door een “crisis” heen'
1 - Pioniersfase (groei door creativiteit)
Dit is de meest spannende fase van je bedrijf. Je hebt een idee en je gaat starten. Je hoopt dat het werkt, maar vaak heb je nog geen enkel idee wat je precies aan het doen bent of wat je moet doen. In deze fase heb je vaak een gebrek aan resources, zoals tijd, energie, geld en kennis. Je bent aan het pionieren. Jij gelooft heilig in je idee, terwijl anderen je met vraagtekens aankijken. Uit onderzoek blijkt dat 94% van gestarte organisaties in de start-up fase blijven hangen. Ze redden het niet om de volgende fase te bereiken.
Wat moet je doen om deze fase zo goed mogelijk door te komen?
- Blijf obsessief over je ‘waarom’. Waarom doe je wat je doet? Waarom ben je met dit idee aan de slag gegaan? Dat is en blijft je drive. Verlies die drive niet.
- Werk met man en macht aan je ‘wat’. De ‘wat’ van je organisatie is je professie, je kracht of je kunde. Waar zie jij nood, potentie of juist een gat in de markt? Dat is je ‘wat’ en het blijft belangrijk dat niet uit het oog te verliezen.
- Blijf met passie zoeken naar je ‘wie’. Wie ben je en met wie werk je samen? Zoek naar de juiste mensen om je heen, haal ze aan boord, maak ze onderdeel van je visie. Ga niet zomaar met jan en alleman in zee, wees kritisch. De ‘wie’ gaan de cultuur van je bedrijf vormen. En cultuur is van levensbelang in deze.
In de eerste fase groei je door creativiteit. In de illustratie zie je dat slechts 4% de volgende fase bereikt via de start-up crisis. De kans wordt steeds kleiner dat bedrijven crisissen overleven, omdat niet iedereen met de crisis kan omgaan.
2 - Organisatiefase (groei door teamwork)
In deze fase denk je vaak: Oh my goodness, dit kan weleens kunnen gaan werken. Het idee dat je hebt zou zomaar eens kunnen aanslaan en het verschil kunnen gaan maken. Er is een ontwikkeling in je bedrijf, je organisatie groeit en er worden goede deals gemaakt. Dit is de fase waarin je niets te verliezen hebt, je neemt best veel risico’s. En geeft alles (tijd, energie, funding, soms ongezond veel) om je bedrijf een succes te laten worden.
Wat je nodig hebt om deze fase goed door te komen? Medestanders die in jou, je bedrijf en de potentie ervan geloven. Medestanders die de risico’s durven te begrijpen. Denk aan je eerste team member, medewerkers, je eerste opdrachtgevers of coaches. Die medestanders, ja die kanjers, zijn van onschatbare waarde voor jou en de toekomst van je bedrijf, van je droom of je persoonlijke bestemming.
Eigenschappen van deze medestanders zijn: tomeloze steun en passie en het onmogelijke mogelijk willen maken. Dit zijn de legendes, de wijzen, de energiegevers die je vleugels geven, meebouwen, je potentie zien én in je missie geloven. Ze zijn zeldzaam, maar halen het beste in jou en je bedrijf naar boven. Zorg dat je die mensen vindt, om je heen verzamelt en vooral ook koestert. De crisis aansluitend aan deze fase maakt zichtbaar dat er leiderschap nodig is. Als het groter worden team leiderschap ontbreekt, dan groei je - logischerwijs - naar deze crisis toe.
3 - Managementfase (groei door leiding)
Volhouden, volhouden, volhouden. Daar gaat deze fase om. Vergelijk deze fase met het proces naar volwassen worden. Je voelt je als een tiener in een groeifase. Je lijkt volwassenen, maar je hebt nog vaak gewoontes en gedrag van een kind. Volhouden dus. Niet opgeven.
Het is een onzekere fase, je weet niet precies waar het naartoe zal groeien. Gaat de business slagen of toch niet? Je leeft on the edge, daar horen gevoelens van falen bij. Ook hier is het vallen en opstaan. Maar je ziet ook kansen.
Je hebt nu meer resources (geld, tijd en energie) om te investeren. Net als een tiener met een bijbaan. Wat ga je ermee doen? Nadeel van deze fase is dat je vaak als oprichter je medestanders meer en meer ontgroeit. Zo sterk als dat ze in een eerdere fase waren, nu kunnen ze niet meer meeschalen naar verder groeiende teams en de omvang. Je adviseur die je bijvoorbeeld de weg wees en hielp tot een organisatie met 100k omzet schiet tekort wanneer de budgetten naar 1M+. Team members van generalisten die hielpen bij de startup fase, kunnen de professionalisering niet verder helpen uitbouwen.
Voor een founder is dit een frustrerend moment. Je wilt loyaal zijn naar de mensen die je hebben geholpen met de start, maar als je wilt groeien naar de volgende fase, zal je ze los moeten laten om ruimte te bieden aan de professionals die kunnen helpen om de volgende fase eigen te maken. Het blijft daarom belangrijk om kritisch te blijven welke mensen je om je heen verzamelt. Empower ze en zet ze vrij.
4 - Delegeerfase (groei door delegeren)
In deze fase ga je woorden gebruiken als: Dit is goed, zal het nog beter kunnen worden dan dit? Je blijft groeien, maar dat gaat meer geleidelijk. Je creëert meer funding, je kunt echt het verschil maken en de mensen in je team voelen zich meer en meer gewaardeerd. In deze fase zitten de juiste mensen op de juiste plek, heb je de juiste systemen gebouwd en de juiste resources. Je zit in een lekkere flow. Het is de fase van de juiste balans tussen controle en flexibiliteit.
Het is een fase om dik van te genieten. Maar neem deze fase niet voor lief, want je bent nog altijd kwetsbaar. Pas op dat jijzelf niet in de weg staat van het verdere succes. Jij mag ideeën en processen niet complexer maken. Houd het simpel.
5 - Standaardisatiefase (coördinatie)
Dit is de meest optimale fase voor groei. Als bedrijf is het goed om in deze fase te standaardiseren, wat betekent dat jij als organisatie alles op alles zet om deze fase zo lang mogelijk vol te houden. Het is de ondernemer, de eigenaar, die in deze fase bepalend is en richting geeft aan de verdere toekomst van het bedrijf.
De uitdaging is om dit voor elkaar te krijgen zonder bureaucratie.
Het ligt erg op de loer dat er bureaucratie ontstaat, dat wil je absoluut voorkomen. Managers moeten bijvoorbeeld meer tot leiders ontwikkeld worden. Het doel is om die goede opbouwende flow te blijven. Je doel is dus om zo lang mogelijk in deze fase te blijven. Dat moet je topprioriteit blijven, zodat je niet in de volgende fase komt.
6 - Aanmodderfase (Rat race)
Waar zijn we in beland? Waarom is het zo ingewikkeld geworden? Het hele team werkt harder, maar krijgt niet echt significant meer gedaan. Het kan zijn dat dit komt door veranderingen in de markt, maatschappij, behoefte, de organisatie, of het komt door jezelf. Dit is de rat race. Hier wil je niet zijn en de kunst is om zo snel als mogelijk terug te keren naar de vorige fase van volwassenheid (standaardisatie). Drie problemen dienen zich vaak aan in deze fase: Beslissingen nemen duurt langer, veel langer, te lang. Voortgang en ontwikkeling gaan langzamer en frustraties worden groter.
En... resultaten blijven achter, waardoor risico’s niet meer worden genomen. Er wordt op veilig gespeeld en je beschermt wat je hebt. Het gevolg? Verlies van efficiëntie. De betrokkenheid van team members verandert. Ze geven meer om zichzelf dan om de missie, de droom of de roeping.
Dit is een fase waar meer tolerantie is voor ‘middelmatigheid’ als team en als output van de processen. Met als gevolg dat je helderheid, kracht, efficiëntie en focus verliest. Uiteindelijk verlies je aan puurheid in de missie en dat is voor iedereen pijnlijk: je doelgroep, de organisatie, het team en jezelf. Je komt nu op een kruispunt: Zit het er nog in? Lukt het terug te keren naar de vorige fase? Of moet het stokje, de organisatie of de missie doorgegeven worden aan de volgende generatie?
Zes punten die hier vaak voorkomen:
- Bureaucratie en administratie maken processen te complex.
- Structuren worden belangrijker dan mensen.
- Waarden en acties zitten niet meer op een lijn.
- Vertrouwen vervaagd, in missie en in leiderschap.
- Problemen worden door leidinggevenden ontkent.
- De focus verschuift van groei naar (alleen) bescherming.
Voor niemand is dit een fijne fase, hier wil je niet zijn. Het is de fase die voorafgaat aan het sterven of opheffen van de organisatie.
7 – Letting go
Hier stopt het door overname, opheffing of faillissement. Als je in fase 5 of 6 zit, doe je er goed aan om bewuste stappen te zetten, in actie te komen. Te veranderen wanneer (je) dat nog kan. Of het over te dragen aan de volgende generatie.
In deze zevende fase moet je drastisch herstructureren of hercreëren. De aanpak verandert zowel het leiderschap als het management. Ben je zelf de leider? Dan betekent het vaak dat dit het moment is om te stoppen, de boel te verkopen of op te heffen. Alleen dan behoud je de inhoud van de missie, de bediening of de brand.
Gezond volwassen worden
We kunnen veel leren van de seizoenen van het het leven. De verschillende cyclussen die er zijn in een organisaties lijken zoveel op die in een mensenleven. Crisis is daarin een moment van overgang. Voor elke fase is het van ongelooflijk belang dat jijzelf ontvankelijk blijft om te leren, acteren en anticiperen op het moment.
De acties, mensen, kennis en kunde die je op het punt gebracht hebben, waar je nu staat, zijn geen succesgarantie voor de route die voor je ligt. Want als je blijft doen wat je altijd gedaan hebt, zal je krijgen wat je nu hebt.
Wat wordt er van ons verwacht zo vlak voor het volgende seizoen? Dapper zijn, volhouden en dat doen om door de crisis heen je voorbereiden op de volgende fase. Goed om in die periode te weten wie en wat we nodig hebben om gezond volwassen te worden en vooral ook: te blijven!
Neem gerust contact met me op om te ontdekken wat ik voor jouw organisatie of merk kan betekenen!